一、前言
在印尼，不少企业在员工试用期内作出辞退决定时，往往抱有一个经验判断：“试用期嘛，不合适直接让他走，不需要赔偿。”这一认知在中国语境下或许有一定实践基础，但在印尼法律体系下，却往往并不成立。
从印尼劳动法院Pengadilan Hubungan Industrial，简称PHI，及最高法院Mahkamah Agung，简称MA的判决实践来看，“试用期内辞退无需补偿”并不是一条可以简单适用的规则。其成立有严格的前提条件，一旦在合同类型选择、条款设计或解雇程序上出现偏差，企业原本预期的零成本退出安排，实践中恐无法实现。
（一）试用期仅适用于无固定期限劳动合同
印尼劳动合同分为两类：固定期限劳动合同Perjanjian Kerja Waktu Tertentu，简称PKWT与无固定期限劳动合同Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu，下称PKWTT。
根据第2003年第13号劳动法UU No. 13 Tahun 2003，以下简称《劳动法》第60条第（1）款，以及2021年《就业创造法》UU No. 11 Tahun 2020，即Omnibus Law的相关条款，试用期masa percobaan仅可在PKWTT中约定，且须在劳动合同中明确以书面形式载明。试用期最长不得超过3个月，且在同一劳动关系中只能约定一次。
针对PKWT，2021年第35号政府条例PP No. 35 Tahun 2021，以下简称PP 35/2021第12条第（1）款明确规定：PKWT不得约定试用期。若违反上述规定，该试用期条款依法无效batal demi hukum，那么员工的工作年限应自入职第一日起计算，而非试用期结束之日。
（二）试用期内解雇有程序要求
即便在合法设立试用期的PKWTT框架下，雇主在试用期内实施解雇也须遵守法定程序。根据PP 35/2021第37条第（4）款，有别于正式员工解雇的14个工作日通知期，试用期内解雇的书面通知须在解雇生效前至少7个工作日送达员工。
此外，雇主完成解雇后，还须依规向相关劳动行政主管部门报告。
（三）试用期内解雇与补偿义务
在符合前述条件的PKWTT框架下，雇主在试用期内合法解除劳动关系，原则上无需支付离职金uang pesangon及任职奖励金uang penghargaan masa kerja。该裁判立场亦得到印尼劳动法院与最高法院相关判决的印证，相关判例规则将在后文予以具体阐释。
需要特别指出的是，无需支付离职金并不等同于不存在任何支付义务。雇主仍须结清员工试用期内应得的全部薪酬（包括试用期内工资须不低于当地最低工资标准），以及劳动合同或公司规章制度中另有约定的其他权利。
二、典型判例解析——虽约定试用期，但解除合同的雇主仍被判赔偿的情形
法律条文所设置的试用期免赔空间，在司法实践中有边界。以下梳理三类常见的误判情形，并结合已公开的司法判决加以说明。
（一）情形一：PKWT中约定试用期，解雇后雇主仍须支付补偿金
典型判例：印尼最高法院第289K/Pdt.Sus-PHI/2024号判决
本案中，某外资企业与员工N订立了为期一年的PKWT，但合同中额外约定了试用期条款。员工入职仅三个月，公司便以试用期考核未通过为由，通过电子邮件方式单方面解除劳动合同，且未支付任何补偿。
一审劳动法院驳回了员工的索赔请求，但最高法院MA撤销了该判决，认定：既然雇主选择以PKWT作为劳动关系形式，即受PKWT制度规则约束——PKWT中不得设置试用期，解除劳动关系须依法支付补偿。MA最终判决公司向员工支付超过印尼盾300万元的补偿金。
本案的核心逻辑在于：合同性质决定法律后果。雇主不能在适用PKWT的同时，又援引仅适用于PKWTT的试用期制度来主张免责。PKWT提前解除，无论理由为何，均须向员工支付相应的补偿金ganti rugi，金额按已履行合同期限比例计算。
（二）情形二：PKWT提前解除，须支付剩余期限补偿
典型判例：印尼最高法院第646K/Pdt.Sus/2012号判决
本案中，某公司在员工PKWT尚未到期前，以绩效考核不达标为由单方终止合同，拒绝支付任何补偿。最高法院认定该解雇行为不合法，判令公司向员工支付约印尼盾6300万元的赔偿金（相当于剩余合同期限的工资总额）。
本案确立了如下裁判规则：PKWT是具有期限约束力的合同，PKWT中约定的试用期条款无效，因为其违反劳动法第58条第（2）款的规定。雇主在合同期内无正当理由单方解除，须赔偿员工损失。该原则在后续涉PKWT提前解除的案件中被反复援引，具有重要的参考价值。
（三）情形三：PKWTT下试用期合法，但程序瑕疵致解雇无效
参考判例：雅加达中部地区劳动法院第235/Pdt.Sus-PHI/2016/PN.Jkt.Pst号判决
本案中，劳动法院明确确认：在PKWTT框架下合法设定的试用期，雇主有权基于考核结果在期内解雇员工，且无需支付离职金。法院在裁判理由中指出，试用期的设置是对双方权利的合法安排，在此期间的解雇不产生离职金请求权。
然而，上述法院的判决也揭示了一个风险：若雇主未按规定提前7个工作日发出书面解雇通知，或通知方式不符合法定要求（例如仅口头告知），则即便实体上具有合法解雇依据，程序瑕疵仍可能导致解雇行为被认定为无效，进而产生赔偿义务。这在涉及外资管理人员、高管级别员工的案件中尤为值得关注。
三、风险图谱：几类常见的操作误区
综合上述法律规定与司法实践，以下几种情形是外资企业在印尼用工管理中最为常见的误区，需重点关注：
1.在PKWT合同中擅自加入试用期条款，误以为试用期内可随时辞退且无需补偿；
2.对PKWT员工以试用期不合格为由提前解约，却未依法支付按已履行期限计算的补偿金；
3.在PKWTT框架下设置了试用期，但在试用期内解雇时未依规发出书面通知，或通知期不足7个工作日；
4.在公司规章制度Peraturan Perusahaan或劳动合同中，对试用期补偿设定高于印尼法规强制要求的最低法定标准，解雇成本增加；
5.试用期超过3个月，或对同一员工约定多次试用期，导致相关条款全部归于无效。
四、实务建议
基于上述分析，我们建议在印尼经营的企业在用工管理中关注以下几个维度：
1. 明确劳动合同类型，审慎选择用工形式
PKWT与PKWTT在适用范围、解除条件及补偿义务上存在根本差异。若企业希望通过试用期对候选人进行评估，应选用PKWTT，并在合同中以书面形式规范载明试用期条款；若选用PKWT，则应摒弃试用期条款，并充分评估提前解约可能产生的赔偿成本。
2. 规范解雇通知流程，留存书面证据
试用期内解雇须提前7个工作日以书面方式通知员工，并说明理由。通知书应通过可留存送达记录的方式送达（如书面签收或挂号邮件），避免日后在纠纷中陷入举证困境。同时，须在解雇完成后依规向劳动行政主管部门报告。
3. 定期审查公司规章与合同文本
印尼劳动法律体系历经多次修订，企业现行的劳动合同模板、公司规章制度或集体劳动协议PKB中，可能存在与现行法规相悖的条款——尤其是在《创造就业法》及PP 35/2021实施后，部分旧有文本已不再适用。建议每年进行一次合规审查，以规避潜在的文本风险。
4. 解雇前评估潜在的特殊保护情形
印尼法律对特定类别员工设有额外保护，即便处于试用期内，解雇行为亦受约束。例如，禁止以雇员怀孕怀孕、参与宗教、工会活动为理由实施解雇；此类解雇不受试用期免责规则保护，且可能构成违法解雇，须承担相应的法律责任。
五、结语
印尼劳动法律体系在整体设计上具有较强的劳动者保护倾向，司法机关在处理劳动争议时亦倾向于对保护性条款作宽泛解释。对于雇主而言，试用期内可自由辞退这一认知过于简化，其背后隐藏的法律前提与程序约束，极易在操作层面被忽视。
在印尼劳动法律体系下，雇主若在劳动合同类型选用、解雇程序履行任一环节存在瑕疵，即可能触发本可避免的法定赔偿责任。印尼最高法院第 289K/Pdt.Sus-PHI/2024 号判决已明确传递核心裁判导向：劳动合同的形式选择具有决定性法律意义，其直接锁定双方权利义务边界，进而决定解雇行为的合法性及相应法律后果，雇主不得随意突破合同类型对应的法定规则，否则将承担不利的司法评价与赔偿责任。
建议有意在印尼设立或已在当地运营的企业，在制定招聘政策、设计合同框架及规划人员优化方案时，事先寻求专业法律意见，以确保用工安排符合印尼现行法律要求，有效控制潜在的法律与财务风险。
来源：印尼投资
作者：
李佳琳，拓维雅加达办公室，律师；联系方式：lijl@topwe-law.com
刘欣怡，拓维雅加达办公室，律师；联系方式：liuxy@topwe-law.com
原创声明：本文系印尼投资独家原创内容，文中涉及的政策对比数据、案例复盘、法律条款解析等核心内容均为团队独立研究成果，受《著作权法》保护。
